上海浦东威立雅自来水有限公司纪实之二十四 建立新形势下的党管人才机制 　　市场经济条件下，竞争是企业之间生存条件与发展优势的争夺。企业的竞争最关键的是人才的竞争。形成科学有效的人才机制已成为企业保持核心竞争优势的关键，成为企业生存发展的基础保障，直接关系到企业的可持续发展。 　　在股权各50%的浦东威立雅公司中，怎样来融合中西方两种人才观念、建立一套适应公司发展要求的人才机制、人才管理模式？如何科学、合理、有效地培养和使用人才？做到既贯彻党管干部的原则，又能够适应合资企业对人才管理的新要求，是值得我们重点关注和研究的问题。 一、现状 1、年龄结构 　　目前，上海浦东威立雅公司有员工1210人。其中，男员工有687人，女员工有523人。男女比例1：0.76。50岁以上的员工135人，占员工总人数的比例为11％；41-50岁的员工535人，占员工总人数的比例为44％；31-40岁的员工340人，占员工总人数的比例为28％；20-30岁的员工200人，占员工总人数的比例为17％。 2、学历结构 　　全公司1210名员工，具有大专以上学历的220人，其中博士1名，占员工总人数的比例为18％；高中、中专、技校、职校等高中专学历的395人，占员工总人数的比例为33％；初中及其以下的员工有595人，占员工总人数的比例为49％。 3、职称结构 　　全公司管理人员243人，其中具有高级职称的有12人，占4.9％；具有中级职称的有77人，占31.7％；具有助理职称的有98人，占40.3％；具有初级职称的有9人，占3.7％；具有员级职称的有47人，占19.3％。 管理人员专业技术职务情况 职称 高级 中级 助级 初级 员级 合计 人数 12 77 98 9 47 243 比例 4.9% 31.7% 40.3% 3.7% 19.3% 100.0% 　　 　　全公司技术人员745人，其中高级技师2人，占0.3％；技师6人，占0.8％；具有高级职称的38人，占5.1％；具有高级职称的38人，占5.1％；具有中级职称的320人，占43％；具有初级职称的208人，占27.9％；其余171人无技术等级职称，占23％。 技术人员技术等级情况 职称 高级技师 技师 高级 中级 初级 无等级 合计 人数 2 6 38 320 208 171 745 比例 0.3% 0.8% 5.1% 43.0% 27.9% 23.0% 100.0% 二、存在问题 1、年龄老化 　　从现有的员工年龄结构来看，老龄化现象突出，其中45岁以上员工418人，占员工总人数的35％。男女年龄结构相比较而言，31－40岁之间的男性员工偏少，仅150人，占男性员工人数比例21.8％，低于同年龄段的女性员工占其总人数比例36.3％；41－50岁的女性员工占女性员工比例为44.4％，也高于同年龄段男性员工人数占其总人数的比重44.1％；50－60岁的男性员工比例大于20－30岁的男性员工比例4.1个百分点。 2、人才流失状况 　　长期以来，公司员工队伍相当稳定，员工离职率很低，未超过1％。但近年来离职有上升的趋势，且离职人员一般具有大学本科以上学历，工作能力较强。其中，2003年是离职员工人数最多的年份，估计与员工个人职业生涯有关。 3、激励机制 　　目前的公司薪酬体系由于历史原因基本上沿用1992年的薪酬框架，具有很多政府指导痕迹。企业的激励机制不够活，尤其是公司的薪酬没有随着个人工作经验和能力的增加而提高，薪酬高低只跟团队或部门业绩有关，与员工个人业绩关系较小，而且员工感觉自己收入与市场同行业相比较较低。 4、人才培训有效性 有效、系统的培训是开发员工潜能的重要途径。对人才来说，接受培训，拥有更高一级的专业技能，能实现“个体优秀”，因而格外珍惜职业历程中的培训机会。目前公司的教育培训工作，对人员素质的提高发挥了积极的作用。但是人员培训也存在一些问题，比如比较注重学历教育，不太重视培训效果的跟踪与评估。培训对改善员工工作绩效作用不明显，对员工晋升也没有太大的影响。 三、对策及措施 1、建立人才评估系统 　　人才评估是企业对人才的培养和使用的参考依据。人才评估的内容包括个人兴趣、潜能、知识等。它是随着员工进入企业后的试用期或新进人员的训练开始，并通过一些具体的评价方法或制度实施。根据“水下冰山理论”，个体素质按照不同表现形式，分为可见的“水上部分”和深藏的“水下部分”。前者包括基本知识和基本技能，人们一般比较重视。而后者则包括社会角色、自我摄念、综合素质与潜在能力。它处于冰山的最下层，比较难于评估和发现，但更具价值。因此，我们在评估人才时，既要注重人的显现才能，更不能忽视人的潜在能力。在进行人才评估时不能论资历，必要的台阶和资历是人才积累经验所需要的。但台阶不能过细过强，如果太看重资历，优秀人才就很难脱颖而出。因此，要讲台阶而不抠台阶，论资历而不排资历，重学历更重能力，真正使德才兼备的人才在我公司施展他们的才华。 2、建立人才库 　　市场经济条件下，人才总是在竞争中流动，在流动中竞争，这是一种正常现象，公司应有足够的思想准备。为预防因人才流动而影响公司的正常运转，公司应建立一个公司人才库。考虑到自来水行业人才的特殊性，应采取培养和引进相结合的办法。一方面，有计划、有步骤、有重点、有针对性地进行人才培训；另一方面，建立人才信息库，尽可能搜集并储备公司将来可能短缺的全国各地的人才信息资料。 3、建立人才培训计划 　　建立人才培训计划，一方面可以加强公司人才库建设，另一方面也有助于减少公司人员流失。有关对转型中国有企业的调查发现企业人才最不满意的不是薪酬，而是没有提供一定的培训，没有职业生涯的发展计划，一些人才自感能力得不到发挥。为此，要建立科学合理的人才培训开发机制，不断提高员工队伍的技术业务素质和管理素质。加强人才培训开发的力度应从以下几个方面考虑：第一，在满足公司发展战略需要的层次上，结合公司在某个阶段、某个时期的具体业务发展目标，对处于公司生产经营薄弱环节中的各级各类人才加强相关的业务知识和技能培训；第二，在人才个人发展需要的层次上，针对他们个人在知识结构、专业技能结构等方面存在的不足，本着“缺什么、补什么”的原则，强化专业技术和工商管理的在职培训；第三，在建立健全公司自身培训体系的同时，考虑利用科研院所、高等学校等社会力量以及发达便利的计算机网络来开展人才培训，使企业培训工作收到事半功倍的效果；第四，无论是技术业务培训还是工商管理培训，培训内容都要充分体现公司的客观需要，对每项培训的效果要进行科学评估。 4、建立人才培养机制 　　首先要加大人才培养的力度，注重人才培训工作。不断更新知识，使员工快速成长。对人才的培训的主要目标应侧重于人才能力的培养、技能的训练、潜在创造力的发掘和提高。培训的渠道要多样化。如对急需的人才进行短、平、快的补课式培训；对重要岗位人才实行系统培训；对未来需求的人才送外深造等。其次是采取下基层任职等形式。使中上层管理者能够积累多方面的经验。经受各种环境的锻炼和考验，可以加快成长、成才的步伐。把人才大胆地放到一些关键岗位、情况复杂的环境中去锻炼和培养，对提高其思想水平、业务能力和领导才干，加快他们成长、成熟的过程很有好处。三是注重人才的合理使用。从某种意义上讲，使用是最好的培养，是提高和识别人才的最好方法。通过定向培养和把确有发展潜力的干部放到主要领导岗位挑大架，让他们建功立业，尽早成才。 5、建立人才考核机制 　　建立人才考核机制的目标是：提高人才队伍的素质，提高人才的积极性和主动性，降低成本，提高效益，使人才在公司更加充分的发挥作用。首先是考核方法的选择。选择考核方法，是一个关键而又敏感的问题，不能机械的套用其他企业的方法，要结合自来水行业的特殊性选择科学合理的考核方法，从而真正发挥考核的作用。在进行考核办法的选择时，要保证员工的充分参与 ,并纳入到沟通的过程中。这样做的好处是 ,员工在沟通中就已经感受到考核不是与自己作对 ,而是齐心协力提高工作业绩 ,从而减少了员工的戒备心理。同时 ,员工在沟通中已经明确其绩效目标 ,并认可了考核办法 ,因此考核只是对工作的一个总结 ,考核结果也不会出乎意料。第二，人才考核机制必须获得激励体系的良好支持才能充分发挥作用。考核的结果不应仅仅与工资和奖金挂钩 ,这样会使员工认为实行考核就是涨工资或减工资。应使激励的手段多样化 ,如人才个人能力得到发展 ,承担更多的工作责任 ,获得职位的提升 ,以及获得公开的精神奖励等。第三，人才考核要将定量的考核与定性的评价有机的结合。任何一个好的管理制度 ,都不能替代管理者的作用。公司管理层应当承担起评价的责任 ,对员工作出客观公正的、定性与定量相结合的评价。 6、建立人才激励机制 　　当前许多企业人才流失的原因，除了企业体制、事业机会和工作缺乏挑战性、人际关系等软性因素以外，主要还是职位、薪水等“硬性”因素的诱惑和影响。因此，我公司在努力实行人性化管理，做到感情留人、事业留人的同时，改变过去那种简单的工资、月奖加年奖的激励模式，建立起一种体现时代特征、多层次、多内容的人才激励机制。通过各种优惠政策既留人又留心，物质激励与精神激励相结合，短期激励与长期激励相结合。尤其是在物质待遇方面，对既有专业、又有能力的人才，加大政策倾斜的力度，建立和完善以物质利益为核心的激励机制。根据人才市场对不同专业人才的需求行情以及人才市场中同类岗位的薪酬水平来确定本企业岗位薪酬标准，这样确定的薪酬才是合理和有竞争力的。这样做才能使我们有限的资金用在刀刃上，也才真正体现“尊重知识，尊重人才”的精神内涵。 各年龄段员工人数 年龄段 20-30 31-40 41-50 51-60 合计 男员工 103 150 303 131 687 女员工 97 190 232 4 523 合计 200 340 535 135 1210 更新日期:2008-8-19 15:33:19